EL TELETRABAJO ¡HA VENIDO PARA QUEDARSE?._Por María de las Nieves Rico Márquez

EL TELETRABAJO ¡HA VENIDO PARA QUEDARSE?

                   “Pasadas las 9:30 horas, ella  por fin ha conseguido sentarse en el ordenador tras llevar a los niños al colegio. Ficha a través de la  correspondiente aplicación de la empresa  dispuesta a comenzar su jornada laboral.

                   Llega “la hora del café” y aprovecha para sacar del congelador la  cena para esta noche, y tiende la lavadora que puso a primera hora del día justo antes de salir de casa.

                   Suena un bip en su móvil. Es el grupo de whatsApp del trabajo: “¿alguien se apunta a una cerveza?” E inmediatamente  una cadena de sonidos confirman que varios se unen al grupo, pero ella contestará con el correspondiente emoji “en casa”.

                   ¡Ah¡ ¡Qué bien,  correo de la empresa con el plan de formación del año¡ ¡uf, es en Madrid¡ No podré ir. Espera, espera que hay un apartado de formación a distancia, ese es el que tendré que elegir”.

                   Hace escasos días  que se han cumplido tres años desde la declaración del Estado de alarma,  lo que supuso, no sólo la limitación en nuestra libertad de circulación, sino  también un cambio en la forma de trabajar, obligándonos a hacerlo desde casa. Es cierto que no era una novedad esta modalidad contractual,  pues tenía amparo en el art. 13 del Estatuto de los Trabajadores,  en su redacción originaria aprobada el 24.10.2015, pero su regulación y su utilización era muy residual. Con la pandemia se extendió su utilización, y desembocó en una regulación específica, en concreto la Ley 10/2021, 9 de julio de Trabajo a distancia, que se ha convertido, o al menos se ha intentado,  en un instrumento de  conciliación.

                   Como cuestión previa  es preciso recordar que no todo es teletrabajo. La referida Ley alude a tres conceptos: trabajo a distancia, teletrabajo y trabajo presencial, siendo éste último el concepto tradicional de trabajo en la sede de la empresa, mientras que trabajo a distancia  es aquél que de forma continua se presta servicios en el domicilio de la persona trabajadora o el lugar elegido por ésta, durante toda su jornada o parte de ella, y  el teletrabajo es el que se lleva a cabo mediante uso exclusivo o prevalente de medios o sistemas informáticos, telemáticos y de comunicación (art. 2 Ley 10/2021).

                   La nueva regulación permite a los trabajadores acceder a esta modalidad contractual de forma voluntaria, no estando condicionada a la excepcionalidad de la pandemia. Dicho de otro modo, que la empresa no podría negarse por el hecho de que ya no concurran  los cierres perimetrales o restricciones propias de aquélla,  por lo que habría que estar al caso concreto, y analizar las posibilidades organizativas del empleador así como el derecho de los trabajadores  al teletrabajo o trabajo a distancia.

                   Ahora bien, la nueva regulación ha dejado muchos flecos, que, por otra parte y sinceramente, considero hasta lógicos pues es difícil de regular una relación laboral en el que en  el ámbito específico en el que se desarrolla es el domicilio habitual del trabajador/a, donde se desenvuelve la intimidad  personal y familiar de éste,  por lo que el/la empresario/a tiene grandes dificultades para cumplir con la obligación legal de protección  en materia de seguridad y salud en el trabajo (art. 19 ET), así como con la facultad de dirección, organización y control de la actividad laboral (art. 20 ET).  Consecuentemente,  la solución  por la que apuesta la normativa es la voluntariedad  y el mutuo acuerdo de las partes (art. 5), remitiéndose igualmente  a la negociación colectiva.

                   Pero son muchas las interrogantes que se nos pueden plantear. A modo de ejemplo, ¿qué ocurre con los accidentes  ocurridos en el domicilio del trabajador/a? ¿Son siempre accidente de trabajo? La sentencia de Juzgado de lo Social nº 1 de Cáceres de 26.10.2022 analizaba el supuesto de una trabajadora, teleoperadora,  que teletrabaja y que al salir del cuarto de baño tropieza en el pasillo, durante la jornada de trabajo (no era controvertido dicho aspecto) y se cae, resultando con traumatismo en el codo y en la parrilla costal derecha, que deriva en incapacidad temporal por accidente no laboral. La trabajadora interpone demanda para impugnar la contingencia solicitando que se declarara que deriva de accidente de trabajo. La sentencia plantea, creo que acertadamente,  que debemos replantearnos el concepto de accidente de trabajo ante esta nueva realidad, y aunque la trabajadora no estuviera sentada frente al ordenador no significa que no deba ser considerado como accidente de trabajo, pues en el mismo caso, si hubiera sucedido en la sede de la empresa, no habría duda de que se calificaría como contingencia profesional, por lo que el Juzgado termina dando la razón a la trabajadora.

                   Este caso, sin embargo, casi podría calificarse de sencilla la solución, ¿pero y aquellos supuestos en que se cuestiona incluso cuándo o a qué hora tuvo lugar el accidente? ¿cómo podría acreditarlo el/la trabajador/a?  Es evidente la dificultad probatoria para la persona trabajadora, si bien  siempre podría invocar la presunción  de accidente de trabajo que recoge el art. 156.3 de la Ley General de la Seguridad Social.

                   En otro orden de cosas ¿de qué modo el empleador puede realizar la evaluación de riesgos en el centro de trabajo?, ¿cómo controla que de forma efectiva el/la trabajador/a realiza su trabajo?, ¿qué gastos y en qué cuantía debe abonar el empleador, por ej. agua, luz, internet..?  Durante nuestra jornada es evidente que se utiliza internet, luz, calefacción, que luego también se usan  fuera del horario laboral, en nuestro ámbito  privado. ¿Cómo se puede cuantificar o en qué proporción  se debe abonar por el empresario/a los gastos citados? No podemos olvidar que la Ley  10/2021   fija como contenido mínimo del contrato de trabajo, cuya formalidad escrita es obligatoria (art. 6), el del inventario de bienes y enseres,  la enumeración de gastos que han de ser sufragados, el  horario que debe regir la relación laboral, pero no fija unos mínimos o de qué modo se puede cuantificar,  qué porcentaje de esos gastos que debe ser  retribuido por el empleador/a, dejándolo nuevamente a la voluntad de las partes, pudiendo reclamar la persona trabajadora, en última instancia, los gastos por vía judicial.

                   Aún son escasos los pronunciamientos judiciales en la materia,  y los que  existen, en su mayoría, versan sobre el reconocimiento del derecho al teletrabajo o la modificación de sus condiciones, y no tanto sobre cuestiones concretas de la relación laboral relacionadas con la jornada, control horario, reclamación de gastos, etc.

                   En conclusión, ¿el teletrabajo o trabajo a distancia ha sido útil?, ¿qué implantación ha tenido en nuestro país?, ¿qué ventajas o inconvenientes tiene?

                   En un estudio realizado por el Observatorio Nacional de Tecnología y Sociedad (ONTSI) sobre el Teletrabajo en España antes, durante y después de la pandemia 2022   se alcanzan conclusiones como que España era el país menos preparado para afrontar el trabajo a distancia, de forma que sólo el 7,3% teletrabajaba a diario, un 5,3% lo hacía varias veces a la semana y un 4,6% varias veces al mes antes de la pandemia. Evidentemente, con la misma estos datos variaron, de forma que en la primavera de 2021 se teletrabajaba una media de 15 horas semanales, similar a países como Italia, Polonia o Estonia.  La posibilidad de teletrabajar  inevitablemente va ligada a la profesiones dependientes del ordenador e internet y en un país como el nuestro, en el que el sector turístico es esencial es comprensible que no supusiera, ni suponga un modelo, en mi opinión, que vaya a imponerse. Además, por género, las mujeres siguen optando más por el teletrabajo que los hombres, llegando a crecer del 8,3% al 8,6%, mientras que los hombres pasó de un 7,7% al 7,3%. Finalmente, por edades, el grupo donde esta modalidad  es más común es en la población  de menos de 45 años: los mayores de 55 años un 6,4%,  entre los 45 y 54 años un 6,5%,  entre los 35 y 44 años registró un  8,6%, entre los 25 y 34 años un 8,2%.

                   ¿Es por tanto el teletrabajo una cuestión de mujeres de cierta edad?

                   Parece que sí y de ahí la historia con la comencé este artículo, fiel reflejo de la situación descrita en el estudio. Así las cosas, el  teletrabajo, a priori,  es la panacea,  permite   la conciliación entre la vida personal y laboral, pero no es  oro todo lo que reluce, y además de los problemas jurídicos evidenciados, son múltiples los riesgos psicosociales que conlleva, pues pueden  derivar en un aislamiento físico y social, estado de soledad, problemas de interacción con compañeros y/o superiores, que podrían convertir a la trabajadora de la historia en “invisible” no sólo en el día a día de su oficina, sino incluso para  procesos de promoción profesional, impidiendo acceder a ascensos, desembocando en la temida “brecha salarial”.

                   Soy consciente de que al final de este artículo puede que haya generado a  los lectores más dudas que soluciones al tema planteado, quizás por ello lo elegí, para hacerles reflexionar sobre ello, y de ahí que el título  elegido no sea un error gramatical, pues en marzo de 2019 comenzamos alabando la  bonanza del teletrabajo, pero a día de hoy  para mí es una interrogante de si es el modelo perfecto.

María de las Nieves Rico Márquez

Magistrada- Juzgado de lo Social nº 4 de Sevilla