¿BRECHA SALARIAL ?_Por Reyes Vila Pariente

¿BRECHA SALARIAL ?

La pasada semana se aprobó en Consejo de Ministros la polémica medida de la baja  laboral por dolor menstrual.  Promovida como medida para favorecer  igualdad de género en el ámbito laboral, no cabe sino cuestionarse al menos su efectividad , porque no puede considerarse nada más discriminatorio que crear un supuesto de  baja restringida únicamente a las féminas, al menos de momento. 

Este tipo de propuestas,  lejos de reducir la desigualdad real entre mujeres y hombres en el mercado laboral tiende a frivolizar el debate  y a desviar la atención de los verdaderos retos a que la Igualdad real se enfrenta hoy día en nuestra sociedad .

La normativa internacional  y concretamente la de la  UE, tratan de garantizar la Igualdad de género, adoptando  constantemente medidas legislativas que contemplan la discriminación positiva y otras tendentes a corregir la desigualdad real que subsiste pese a la Igualdad formal que se proclama.

En el ámbito profesional y laboral,  la desigualdad se manifiesta  a través de la llamada brecha salarial . Existen muchas voces que niegan que en España  exista brecha salarial entre mujeres y hombres,  lo que abre el debate.

Ya desde 1919  la igualdad de remuneración por género es un derecho reconocido por la Organización Internacional del Trabajo. Hay de distinguir  entre brecha salarial y discriminación salarial, dos conceptos relacionados, que a veces se confunden, pero que no son lo mismo.

 La discriminación salarial, de acuerdo a la definición de la OIT, es «cualquier distinción, exclusión o preferencia que tenga por objeto anular o alterar la igualdad de trato en el empleo o la ocupación». Por lo tanto, la discriminación salarial se produce cuando, realizando el mismo trabajo durante las mismas horas, dos empleados reciben un salario diferente.

La discriminación salarial está prohibida en nuestro ordenamiento jurídico, de acuerdo con los dispuesto en el art. 5 de la Ley Orgánica 3/2007 ,  el artículo 28 Estatuto de los Trabajadores  y se considera tanto una infracción muy grave en la LISOS (Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social), e incluso delictiva ,  artículo 314 del Código Penal.

La brecha salarial de género se define como la diferencia entre el salario medio percibido por hombres y mujeres al desempeñar su actividad laboral.

Dicho de otro modo, se refiere a lo que una mujer gana de media menos que un hombre. Para que esta medición sea válida se deben comparar los sueldos entre hombres y mujeres que desempeñen un trabajo de igual valor, en el mismo sector de actividad y con las mismas condiciones laborales.

Por lo tanto, aunque la brecha salarial puede ser consecuencia de discriminación salarial, hemos de insistir en que nuestro ordenamiento jurídico cuenta con mecanismos de control para erradicar la discriminación salarial, garantizando igual remuneración por trabajos de igual valor,  lo que justificaría la postura de quienes niegan que exista brecha salarial.

Sin embargo los datos se empeñan en evidenciar que esa brecha salarial existe en el mercado laboral lo que es reconocido por  los agentes sociales ,  sindicatos y   patronal.

A fin de contribuir a reducirla y quizás sobre la base de la confusión entre brecha salarial y discriminación salarial se ha fijado la obligación de realizar un registro salarial desagregado por sexo y de incluir una auditoría retributiva en el plan de igualdad, según el RD 901/2020, se desarrollan de forma detallada en el Real Decreto 902/2020 de 13 de octubre de igualdad retributiva entre mujeres y hombres , cuyo objeto  es establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, entre otras  las empresas y los convenios colectivos deberán integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva, entendiendo como aquel que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se atribuye a dicha retribución.

No obstante como ya advertía la discriminación retributiva no puede confundirse con la brecha salarial , ello sería reducir la cuestión a que las mujeres perciben un sueldo menor, sin embargo  hay muchos otros factores que inciden en la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres.

La brecha salarial no es un concepto aislado, sino que es un cúmulo de factores, gran parte de ellos vinculados con discriminaciones de género, como la feminización de los cuidados y el menor valor que se asigna a profesiones feminizadas y el techo de cristal que sigue topando los salarios de la mujeres. Igualmente la brecha salarial existe y se hace más patente en algunos ámbitos tradicionalmente destinados al hombre. Para poner algunos ejemplos de brecha salarial entre hombres y mujeres nos podemos ir al mundo del deporte o el espectáculo, donde futbolistas o actores masculinos cobran más que sus iguales femeninos.

Recientemente en EEUU se ha aprobado la equiparación salarial entre los jugadores y jugadoras de fútbol.

Leo en un artículo del diario  El País de 2 de marzo de 2022,  que “la pandemia ha supuesto un aumento de la brecha de género en España que ha pasado del 35,9% de 2020 al 36,7%en 2021, incrementándose dos años más el periodo que se necesitaria para alcanzar la igualdad entre mujeres y hombres en la sociedad , al ritmo actual quedarían 36 años , hasta 2058 para que despareciera por completo”. Señala que este incremento se ha visto propiciado porque en 2021 las tasas de parcialidad laboral por razones de conciliación han aumentado en mayor medida entre las mujeres que entre los varones , siguen siendo ellas quienes asumen la mayor parte del trabajo no remunerado como las tareas del hogar y el cuidado de los hijos .

Que la brecha salarial va mucho más allá de la discriminación salarial  se evidencia en el hecho de que exista también en el ámbito de  la Administración pública. Así recientemente el Tribunal de Cuentas presenta en el Congreso el informe que sitúa en el 37% la brecha de género en Exteriores. Los embajadores ganan un 13% más que las mujeres, que sólo ocupan el 21% de los puestos mejor pagados.

De igual forma y dentro de la Carrera judicial , el II Plan de Igualdad , en su eje 7º dedicado a las retribuciones advierte de la existencia de dicha brecha salarial, vinculada tanto a limitaciones de acceso a puestos gubernativos como a actividades tanto jurisdiccionales adicionales ( comisiones de servicios) como docentes, como extrajudiciales,  retribuidas , de las que se benefician mayoritariamente los hombres, unidas a las limitaciones de retribuciones relacionadas con medidas de conciliación familiar , de las que abrumadoramente son solicitadas por mujeres.

Por tanto se trata de un fenómeno complejo que en nuestra sociedad contribuye de manera notable a que no llegue a alcanzarse la igualdad real entre mujeres y hombres.  Examinados los factores que inciden directamente, se exigen  medidas tendentes a fomentar la corresponsabilidad y la conciliación de la vida familiar , personal y laboral , posibilitando  que se fomente   la promoción profesional de las mujeres logrando superar el tope salarial que causa el techo de cristal   , así como la incorporación de los hombres a las tareas de cuidado y atención de la familia acogiéndose a las medidas de conciliación  en igual medida,  evitando que estas supongan un lastre a la carrera profesional de quienes opten por hacer uso de las mismas . Habrá pues de tratar de incidir en  estos dos  factores que causan en nuestro  pais y en los de nuestro entorno la brecha salarial que de facto existe . Se trata pues de poner en marcha políticas de Igualdad efectiva que implementen el ordenamiento jurídico  con normas  que fomenten y faciliten la conciliación. Solo apostando por la conciliación se podrá lograr la Igualdad real.

¡Este es el reto!

Reyes Vila Pariente

Magistrada. Juzgado de lo Contencioso-Administrativo nº 11 – Sevilla